Les différences entre CSE central et CSE d’établissement

Ici, on ne parle pas de CSE à mettre en place à partir de onze salariés tant la mécanique est généralement bien huilée. En effet, plusieurs entreprises et salariés de ces mêmes sociétés peuvent avoir à se demander quelles sont les différences entre un comité social et économique central, ou d’établissement. Lorsque l’on mentionne ces deux instances différentes mais intimement liées, on met alors en avant d’importantes entreprises bénéficiant d’un grand nombre de salariés et ce, sur plusieurs sites différents. D’où la notion précise de CSE d’établissement que nous allons tenter d’expliquer ci-dessous.

Comment fonctionne le CSE central ?

Pourquoi créer un CSE central lorsque les nombreux CSE d’établissement fonctionnent parfaitement ? Dans des entreprises fortement employeuses, le CSE central est entré en vigueur pour pouvoir attribuer la marche générale au groupement de ces établissements au sein de directives dépassant le pouvoir même d’un chef d’établissement. Cette grande instance permet entre autres et pour le bonheur des salariés, d’augmenter les budgets alloués aux CSE d’établissement et ainsi, profiter du catalogue ou des autres avantages connus comme le chèque multi enseignes pour salariés lorsque l’on externalise son comité d’entreprise. Le CSE central fonctionne donc autour de toutes les mesures n’étant pas communes à tous les établissements et plus précisément, aux orientations stratégiques prises par le groupe en lui-même.

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Qu’est-ce qu’un CSE d’établissement ?

Le comité social et économique d’établissement est tout simplement le même que ceux connus dans de nombreuses entreprises de l’Hexagone. Il est mis en place au-delà de onze salariés et défend les intérêts et la sécurité des employés, tout en assurant la pérennisation de l’entreprise. Présidé par l’employeur local ou dans ce cas bien précis, le directeur du site, le CSE d’établissement porte ce nom bien précis par sa présence au sein d’un groupe présent sur plusieurs sites et unités de production. Il s’agit donc là de l’un des établissements d’une entreprise majeure.

Pour définir le périmètre et le nombre d’établissements de cette même entreprise majeure, un accord d’entreprise majoritaire se doit d’être défini. Il est effectué auprès des représentants syndicaux ou avec la majorité des membres titulaires du CSE. Vient par la suite un autre CSE, dit central, au fonctionnement plus global regroupant l’ensemble de ces comités d’établissement et ce, quel que soit leur nombre.

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Les élections d’un CSE central

Au contraire d’une élection avec un nombre d’élu(s) bien précis en fonction de la taille de l’entreprise, celle du CSE central se fait en fonction des dispositions prises par l’accord d’entreprise établi au préalable. Le CSE central est toutefois, et non sans une certaine logique, élu après les élections des CSE des établissements sous-jacents. Sauf inscription contraire, les délégués du CSE central sont élus pour quatre ans dans un organigramme composé des différentes parties citées ci-dessous :

• Employeur, potentiellement assisté de trois collaborateurs
• Délégués élus parmi les membres des CSE d’établissement
• Représentants syndicaux nommés par les syndicats représentant l’entreprise
• Représentants de proximité selon l’accord local
• Autres intervenants en cas de besoin (médecin du travail, inspecteur, etc.).

Les missions du CSE central et du CSE d’établissement

Les missions du CSE central et celles du CSE d’établissement sont assez similaires, mais il y a toutefois des différenciations nettes que nous allons aborder ci-dessous :

Tout comme le CSE d’établissement, la mission principale est de veiller à la santé physique et morale des salariés ainsi qu’à leur sécurité sur leur lieu de travail. Certains points doivent être pris en compte spécifiquement pour les élections du CSE central :

• S’assurer de l’application homogène des accords collectifs dans tous les établissements de l’entreprise
• Mettre au point une politique préventive pour éviter toute discrimination ou violence interne
• Réfléchir aux relations avec les clients et fournisseurs pour améliorer la qualité des produits/services proposés par l’entreprise.

Hormis sa mission première qui est celle de protéger les droits individuels et collectifs des salariés régis par le Code du travail, il doit aussi agir dans plusieurs domaines :

• Vérifier que toutes les dispositions légales relatives à la santé/sécurité/conditions de travail soient respectées selon un plan bien défini (visites trimestrielles)
• Analyser divers postulats budgétaires relatifs aux achats concernant l’activité économique localisée sur le site dont il assure le contrôle;
• Gérer différents dispositifs mis en place pour faciliter la vie professionnelle (logements, crèche interne, cantine d’entreprise).

En fonction de la taille et des problématiques spécifiques de chaque entreprise, il est souvent utile voire indispensable que les deux instances coexistent pour assurer une gestion globale complète et efficace.

Les avantages et les inconvénients d’un CSE central par rapport à un CSE d’établissement

Les avantages et les inconvénients d’un CSE central par rapport à un CSE d’établissement

Comme mentionné plus haut, la décision de mettre en place soit un CSE central, soit des CSE d’établissement dépendra essentiellement du profil de chaque entreprise. Pensez à bien connaître les différents avantages et inconvénients propres à chaque structure.

• La mise en place d’un représentant unique pour plusieurs établissements permet une gestion simplifiée pour l’entreprise, notamment concernant le processus électoral.
• Les négociations avec la direction sont souvent plus efficaces lorsque le dialogue se fait entre une seule instance représentative plutôt que plusieurs comités dispersés dans différents sites.
• Le système de mutualisation des moyens financiers peut être profitable aux salariés grâce à la mise en place de services communs tels que cantine ou crèche interne.

• Il est difficile pour un seul comité représentatif de bien comprendre tous les problèmes liés aux activités spécifiques et locales des établissements qu’il représente ;
• En cas de conflit social qui se produit dans un site précisément ciblé, ce dernier ne bénéficiera pas directement des interventions du Comité Central, ce qui risque ainsi d’engendrer une perte sévère au niveau économique ou même humain ;
• Lorsqu’il y a trop peu d’établissements, le coût de la mise en place d’un CSE central peut être trop élevé par rapport aux avantages qu’il procure.

• Le Comité est plus proche des problèmes rencontrés sur le terrain et donc sa compréhension des spécificités locales est plus accessible ; cela permet une prise en charge rapide et efficace de toutes les situations qui se présentent ;
• Les échanges sont souvent facilités entre collègues travaillant dans le même environnement professionnel, ce qui implique un dialogue direct pour résoudre les conflits ;
• La présence à proximité géographique favorise le contact avec les salariés et facilite l’accessibilité des actions sociales et culturelles (incentives sportifs ou sorties ponctuelles).

• Lorsque plusieurs comités existent au sein de la même entreprise, il y a un risque que chaque structure travaille séparément sans tenir compte de la situation globale. Ce qui va engendrer une défaillance dans la communication interne aussi bien auprès des salariés que vis-à-vis de l’employeur ;
• Les processus électoraux peuvent s’avérer complexes surtout lorsqu’il existe plusieurs sites distants ; ceci peut alourdir considérablement les charges administratives pour l’entreprise.

Il faut peser tous ces critères avant que la décision finale ne soit prise en compte tous ces facteurs afin de choisir entre mettre en place soit un CSE central, soit des CSE d’établissement ou encore une combinaison des deux solutions pour assurer une gestion efficace et globale de l’ensemble du personnel.